Hoe zorgen we ervoor dat onze nieuw geworven of doorgegroeide vestigingsmanagers en regiomanagers langer in dienst blijven? Het verloop is enorm en dat zien we meteen in de omzet. Das een goede vraag gevoed door omzet denken. We hebben in het gesprek hem wel geherformuleerd: het gaat er niet om dat ze langer in dienst blijven. Het gaat erom dat ze eerder een hogere prestatie leveren. Hoe doen we dat nu?
Perfect dat hier nu eens goed naar gekeken wordt. Het is te makkelijk om te zeggen dat het alleen aan die mensen ligt. Het is duidelijk dat er in de assimilatie iets niet goed gaat op grond waarvan sommige afhaken en anderen pas na lange tijd 'ergens' doorheen breken en de performance laten zien die je mag verwachten. We gaan het simpel maar grondig aanpakken. Eerst eens even goed naar de cijfers kijken. Een HR 'number cruncher' - van de afdeling business control - gaat aan de gang om te zien wat de causale verbanden zijn. Heerlijk die retailers: ze hebben cijfers over alles. Dan gaan we eens wat focusgroepen doen met een diverse geledingen uit de doelgroep, en andere groepen. Wat speelt daar nu, waar zouden we meer van doen en waar minder. En hypotheses checken die uit de cijfers komen. Statistisch verband is mooi, causaal verband is beter. Een paar hypotheses hebben we al. In hoeverre is het inwerk programma afgestemd op de verschillen in niveau in de organisatie? Wie is eigenlijk eigenaar van het OnBoarding proces? Is de timing van de diverse activiteiten afgestemd op de patronen in de business activiteiten? En is voor vestigingsmanagers met een activistische leerstijl een driedaagse Academy nu wel zo effectief? Het is mooi dat het issue al lang wordt onderkend, en dat er ook heel veel innovatieve dingen zijn geprobeerd. Jammer dat in de waan van de dag en onder druk van de markt, er heel wat minder goed gekeken is naar de effecten van al die maatregelen. Wil je vanuit de organisatie onboarden goed vorm geven dan zijn er altijd 4 algemene themas te benoemen die inhoud moeten krijgen (visie/strategie, netwerk, culturele assimilatie en carrire) en twee tot vier hele specifieke. En de kunst is om de inhoud goed in de tijd te zetten en er geen one-size fits all van te maken. Klinkt eenvoudig, in de praktijk is dat wat minder. De kunst is om het simpel te houden. En dat is wat anders dan simplistisch. Dat gaan we nu doen. Waarschijnlijk minder doen, maar wel consistenter en met veel meer aandacht. Nu alleen nog uitzoeken wie wat nodig heeft. Ik kan niet wachten. Wordt vervolgd.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten